Τι κάνουμε από τη στιγμή που τελειώνουμε το σχολείο και μέχρι τη συνταξιοδότησή μας; Δουλεύουμε. Αν δεν δουλεύουμε, δεν
μπορούμε να ζήσουμε «κανονικά». Για τις περισσότερες εταιρίες, ένα άτομο άνω των 50 ετών (ακόμα και άνω των 45 ετών) δεν είναι το ίδιο «πολύτιμο» με ένα άτομο νεαρής ηλικίαςΑν κοιτάξουμε τις διάφορες αγγελίες εργασίας, θα διαπιστώσουμε ότι οι εταιρίες σχεδόν πάντα ψάχνουν για νέους εργαζόμενους. Κατά συνέπεια, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία, σε πολλές περιπτώσεις, δυστυχώς βρίσκονται παγιδευμένοι σε μια συνεχή ανεργία.
Αυτό το άρθρο, εξετάζει όλους τους λόγους που απορρίπτονται οι αιτήσεις των υποψηφίων μεγαλύτερης ηλικίας καθώς και αν λαμβάνουν υπόψη τους οι εταιρίες τις ψυχολογικές επιπτώσεις της μακροχρόνιας ανεργίας.
Οι λόγοι της μακροχρόνιας ανεργίας: γιατί οι εταιρίες δεν αναζητούν υπαλλήλους μεγαλύτερης ηλικίας
Το πρώτο βήμα είναι να ρωτήσουμε κάποια πράγματα:
- Είναι οι άνθρωποι ηλικίας άνω των 40-50 ετών λιγότερο ικανοί να εκτελέσουν καλά την εργασία τους;
- Η ηλικία τους υπονοεί ότι έχουν χάσει την ικανότητά τους να δουλεύουν, να μαθαίνουν ή να βελτιώνονται;
- Έχουν πλέον λιγότερη γνώση για τον τομέα πάνω στον οποίο δουλεύουν όλη τους τη ζωή; Ή έχουν απλά χάσει την ικανότητά τους να είναι αποτελεσματικοί και αποδοτικοί;
- Μήπως σημαίνει ότι δεν είναι υπεύθυνα άτομα;
Μάλλον έχετε ήδη απαντήσει «όχι» στις περισσότερες από αυτές τις ερωτήσεις και έχετε δίκιο. Εκτός από συγκεκριμένες περιπτώσεις, όπως κάποιες δουλειές που απαιτούν σωματική δύναμη και ευκινησία, οι σαραντάχρονοι και οι πενηντάχρονοι είναι απολύτως ικανοί να δουλέψουν το ίδιο καλά με τους εργαζόμενους μικρότερης ηλικίας.
Ωστόσο, οι εταιρίες λαμβάνουν υπόψη πολλούς λόγους για να μην τους προσλάβουν. Στην τελευταία έρευνα που πραγματοποίησε η εταιρεία παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού Adecco Foundation, 200 επαγγελματίες ανθρωπίνων πόρων ανέφεραν τους λόγους για τους οποίους οι εταιρίες δεν προσλαμβάνουν μεγαλύτερης ηλικίας ανθρώπους, και είναι οι ακόλουθοι:
- Ένα ποσοστό 75% από αυτούς πιστεύει ότι είναι επιζήμιο για μια εταιρία να προσλάβει υπαλλήλους ηλικίας 40-50 ετών γιατί μπορεί να απουσιάζουν συχνότερα από τη δουλειά εξαιτίας προβλημάτων υγείας.
- Το 65% από αυτούς πιστεύει ότι θα έχουν πρόβλημα με την ένταξή τους σε μια ομάδα εργασίας νέων και δεν θα μπορούσαν επίσης να αποδεχτούν τις οδηγίες ενός νεότερου προϊστάμενου.
- Το 40% από αυτούς νομίζουν ότι θα παρουσιάζουν μειωμένη ευελιξία σε μία νέα θέση εξαιτίας της ηλικίας τους.
- Το 25% από αυτούς αναφέρουν ότι η γνώση και οι ικανότητές τους τείνουν να είναι ξεπερασμένες. Επιπλέον, οι μεγαλύτερης ηλικίας άνθρωποι είναι λιγότερο πρόθυμοι να αποκτήσουν νέες γνώσεις ή να εφαρμόσουν νέες διαδικασίες.
- Δεν είναι εύκολο γι’ αυτούς να μετακινούνται λόγω των οικογενειακών τους υποχρεώσεων.
- Ένα μεγαλύτερο άτομο δεν προσφέρει στην εταιρία την ίδια φρέσκια, πρωτοποριακή και ευέλικτη ενέργεια που προσφέρει ένα νεαρό άτομο.
- Δεν αποδέχονται εύκολα χαμηλούς μισθούς εξαιτίας της εμπειρίας τους ενώ οι εταιρίες θέλουν να διατηρούν μειωμένα τα έξοδά τους. Αυτή είναι ίσως η πιο διαδεδομένη πεποίθηση.
Είναι λογικές αυτές οι πεποιθήσεις;
Μία από τις κυρίαρχες γνωστικές προκαταλήψεις αυτών των πεποιθήσεων είναι η γενίκευση ή η υπεργενίκευση. Σίγουρα, οι περισσότεροι επαγγελματίες με 25 χρόνια εμπειρίας δεν θα δεχτούν τον ίδιο μισθό με ένα άτομο με δύο χρόνια εμπειρίας. Αυτό είναι λογικό.
Ωστόσο, θα υπάρξουν και άλλοι υποψήφιου, οι οποίοι είτε λόγω απόγνωσης ή λόγω κονφορμισμού, θα είναι πρόθυμοι να τον δεχτούν. Οπότε, γιατί απλά να μη τους ρωτήσουμε πριν υποθέσουμε ότι θα απορρίψουν τον προτεινόμενο μισθό;
Το ίδιο ισχύει και για την άποψη της ξεπερασμένης γνώσης που αναφέρθηκε προηγουμένως. Πολλά άτομα πιθανώς δεν συνέχισαν τις σπουδές τους γιατί έμαθαν τα πάντα μέσα από την εργασία τους. Ωστόσο, άλλοι επαγγελματίες απολαμβάνουν να συνεχίζουν να παρακολουθούν μαθήματα, να συμμετέχουν σε συνέδρια ή ακόμα και να συνεχίζουν να αποκτούν πτυχία και μεταπτυχιακά για να αποκτήσουν νέες γνώσεις.
Επιπλέον, όλοι οι επαγγελματίες χρειάζεται να μάθουν να προσαρμόζονται στις αλλαγές, κυρίως αν η ευημερία και βελτίωση της εταιρίας τους εξαρτάται από αυτές.
Σχετικά με τις οικογενειακές υποχρεώσεις, είναι αρκετά υπερβολικό να σκεφτόμαστε ότι όλα τα άτομα μιας συγκεκριμένης ηλικίας όντως έχουν οικογενειακές υποχρεώσεις που θα παρεμβαίνουν στη δουλειά τους.
Το ίδιο ισχύει και για την υπόθεση ότι όλα τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας έχουν ιατρικά προβλήματα που εμποδίζουν την απόδοσή τους. Είναι αλήθεια ότι με την πάροδο του χρόνου όλοι μας γινόμαστε πιο ευάλωτοι στις ασθένειες. Ωστόσο, ακόμη και οι νέοι άνθρωποι δεν αποκλείεται να εκδηλώσουν κάποια ασθένεια, όπως μπορεί να συμβεί στην περίπτωση ενός νεαρού μακροχρόνιου καπνιστή ή κάποιου με προηγούμενα ή χρόνια προβλήματα υγείας.
Ας δούμε την ανικανότητα προσαρμογής σε μία νεανική ομάδα εργασίας από μια διαφορετική προοπτική. Υπάρχουν μεγαλύτερης ηλικίας άτομα που νιώθουν ενθουσιασμό δουλεύοντας σε μια ομάδα με επικεφαλής νεότερα άτομα επειδή, με αυτό τον τρόπο, μπορούν να επωφεληθούν από τη «φρεσκάδα» τους και να μάθουν διαφορετικά πράγματα από αυτά. Καλό είναι να θυμόμαστε ότι όλοι μπορούμε να μάθουμε ο ένας από τον άλλο.
Με κάθε ειλικρίνεια, τα νεότερα άτομα είναι αυτά που μπορεί να καταλήξουν να νιώθουν φοβισμένα και να κάνουν σκέψεις, όπως Δεν υπάρχει τίποτα που να μπορώ να του διδάξω ή Πώς μπορώ να είμαι επικεφαλής του ενώ ήταν διευθυντής πολυεθνικής πριν δύο χρόνια; Αυτές οι σκέψεις δεν είναι σε καμία περίπτωση παράλογες.
Αν το σκεφτούμε, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι είναι η ζωντανή εικόνα του επαγγελματισμού. Δεν αναζητούν όλες οι εταιρίες επαγγελματίες; Ίσως όλοι οι οργανισμοί θα έπρεπε να συνειδητοποιήσουν ότι προβάλλοντας μια «ανοιχτόμυαλη» εταιρική εικόνα είναι πολύ σημαντικό. Επίσης, δείχνοντας ότι μπορούν να συνδυάσουν διαφορετικά προφίλ νεότερων και πιο έμπειρων υπαλλήλων με το σωστό τρόπο μπορεί να αποβεί εξαιρετικά ευεργετικό.
Ωστόσο, όλες αυτές οι πεποιθήσεις είναι τόσο εδραιωμένες και διαδεδομένες που τα βιογραφικά απορρίπτονται χωρίς και να διαβαστεί κάτι περισσότερο από την ηλικία του υποψηφίου. Έχουμε φτάσει στο σημείο όπου οι εταιρίες δεν αναλογίζονται καν τα οφέλη που θα αποφέρει η πρόσληψη ενός μεγαλύτερου και πιο έμπειρου ατόμου. Ως αποτέλεσμα, η προαναφερθείσα μακροχρόνια ανεργία ολοένα και αυξάνεται.Οι ψυχολογικές επιπτώσεις της μακροχρόνιας ανεργίας
Οι άνθρωποι άνω των 50 ετών αντιπροσωπεύουν το 14,7% του συνολικού αριθμού των ανέργων στην Ισπανία. Επιπλέον, σύμφωνα με την έρευνα που διεξήγαγε η εταιρία Adecco Foundation, το 43% των ανέργων που ανήκουν σε αυτή την ηλικιακή ομάδα δεν έχουν αποκτήσει καμία νέα εργασιακή ευκαιρία για πάνω από τέσσερα χρόνια.
Ας βάλουμε για λίγο τον εαυτό μας στη θέση ενός ανθρώπου που έχει απορριφθεί πάνω από 300 φορές για μια θέση εργασίας, είναι άνεργος για τουλάχιστον τέσσερα χρόνια και πρέπει να στηρίξει οικονομικά μια οικογένεια, έχοντας παιδιά που πηγαίνουν στο σχολείο ή το πανεπιστήμιο και του οποίου ο/η σύντροφος βρίσκεται ακριβώς στην ίδια θέση. Πρόκειται για την απόλυτη συνταγή εκδήλωσης άγχους.
Ακολουθούν οι πιο συχνές και λογικές ψυχολογικές επιπτώσεις της μακροχρόνιας ανεργίας.
- Η εκδήλωση ανησυχίας και άγχους όχι μόνο από την αδυναμία εύρεσης εργασίας αλλά και από το επακόλουθο του να μη είσαι σε θέση να πληρώσεις για τα βασικά αγαθά, όπως παράδειγμα, τους λογαριασμούς νερού και ρεύματος, το φαγητό, το ενοίκιο και την εκπαίδευση των παιδιών.
- Η εμφάνιση χαμηλής αυτοεκτίμησης, αισθημάτων αναποτελεσματικότητας, ακόμα και κατάθλιψης. Η αίσθηση απόρριψης και ανικανότητας μπορεί να κάνει αυτά τα άτομα να επανεξετάσουν ολόκληρη την επαγγελματική τους καριέρα και το κατά πόσο είναι όντως καλοί σε αυτό που κάνουν.
- Ενοχές γιατί έχουν μπει σε ένα αδιέξοδο από το οποίο δεν μπορούν να βγουν.
- Φυσιολογικά προβλήματα, όπως αλλαγές στην όρεξη και προβλήματα ύπνου.
- Αισθήματα αβοηθησίας και η καλλιέργεια πεποίθησης ότι η κατάστασή τους είναι μη αναστρέψιμη.
Είναι σημαντικό να λάβουμε σοβαρά υπόψη μας ότι αν αυτές οι συναισθηματικές αλλαγές συνεχιστούν για πολύ καιρό, θα αρχίσουν να επηρεάζουν την καθημερινή ζωή του ατόμου. Σε αυτή την περίπτωση, είναι σημαντικό να βοηθήσουν οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας. Δεν θα δώσουν ένα «μαγικό χάπι» που θα ανατρέψει όλα τα προβλήματα.
Όμως, θα βοηθήσουν το άτομο να διατηρήσει μια υγιή ρουτίνα, να μάθει να αγνοεί αυτά τα αισθήματα ενοχής και αβοηθησίας και να αντιμετωπίσει αυτή την κατάσταση με τον πιο υγιή τρόπο.
Ας προστατεύσουμε τους μεγαλύτερους σε ηλικία
Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, η ηλικιακή διάκριση (Ageism) αναγνωρίζεται στον ίδιο βαθμό με τις διακρίσεις βάσει ταυτότητας φύλου ή φυλής. Ωστόσο, συνεχίζει ακόμα να είναι η πιο τυποποιημένη μορφή διακρίσεων.
Η ηλιακή διάκριση είναι ιδιαίτερα συχνή. Ίσως το μόνο που χρειαζόμαστε είναι μια υπενθύμιση ότι το «ταλέντο των μεγαλύτερων» είναι σημαντικό. Έτσι κι αλλιώς, αυτοί είναι που καθοδηγούν και διδάσκουν τους νεότερους όταν πρωτοεμφανίζονται στον εργασιακό κόσμο.
Αν βλέπαμε κάθε άνθρωπο μεμονωμένα ως άτομο και όχι ως ένα προφίλ δεδομένων, ίσως τα πράγματα να ήταν διαφορετικά. Καλό είναι οι εταιρίες να επανεξετάσουν ότι μπορεί να χάνουν ταλαντούχους ανθρώπους από το ανθρώπινο δυναμικό τους και ότι μπορούν να βάλουν ένα τέλος στη μακροχρόνια ανεργία.
Απόδοση: Μαρία Τομπουλίδη – Φοιτήτρια Ψυχολογίας
Επιμέλεια: PsychologyNow.gr
psychologynow.gr Πηγή
